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Heraus aus der Teilzeitfalle: „Unternehmen müssen neue Karrierewege für Frauen und Männer ebnen“

Zum Aktionstag „Equal Pay Day 2021“ fordert Prof. Dr. Veronika Kneip zur Überwindung der Lohnlücke mehr Flexibilisierung von Arbeit und neue Rollenbilder / Digitalisierungsschub durch Corona-Pandemie als Stellschraube

Immer noch verdienen Frauen in Deutschland im Schnitt fast ein Fünftel weniger als Männer, womit die Lohnlücke hierzulande deutlich höher als im EU-Schnitt liegt. Auch ist der Gender Pay Gap, also besagter Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Brutto-Stundenlohn von Frauen und Männern, in den letzten Jahren kaum kleiner geworden. Seit 2006 hat er sich nur leicht von 23 Prozent auf 19 Prozent verringert. Den internationalen Aktionstag „Equal Pay Day“ am 10. März 2021 nimmt Prof. Dr. Veronika Kneip von der Frankfurt University of Applied Sciences (Frankfurt UAS) zum Anlass, auf die Unbeweglichkeit beim Bekämpfen der Lohnlücke zwischen Frauen und Männern hinzuweisen. Sie verlangt bessere politische Rahmenbedingungen und ein Umdenken in den Unternehmen, um eine Gleichstellung in Gesellschaft, Familie und Beruf zu fördern. Ihre Forderungen nach mehr Flexibilisierung flankiert sie mit konkreten Vorschlägen, wie ein „Game Changing“, ein Herumreißen der gegenwärtigen Situation, gelingen kann – auch und gerade in Zeiten von Corona.
„Die Corona-Pandemie und die damit einhergehende Digitalisierung und Flexibilisierung sollte als Chance im Kampf gegen einige strukturbedingte Ursachen des Gender Pay Gap genutzt werden – konkret mit Blick auf innovative Arbeits(zeit)modelle und den Zugang zu Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten für Mütter und Väter“, fordert die Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaft und Mitglied im Institut Mixed Leadership (IML).

Tradierte Vorstellungen typischer Erwerbsbiografien, klassische Rollenaufteilungen innerhalb von Familien und unzureichende Betreuungsangebote sorgen gerade in Westdeutschland für die fortdauernde Ungleichheit der Geschlechter. Nicht umsonst fällt der Gender Pay Gap in Ostdeutschland mit 7 Prozent deutlich geringer aus als in Westdeutschland mit derzeit 20 Prozent. Die Ursachen hierfür sind zwar vielfältig (wie generell für den Gender Pay Gap), allerdings sind die Unterschiede in den Erwerbsverläufen ost- und westdeutscher Frauen eindeutig: Frauen in Ostdeutschland sind seltener teilzeitbeschäftigt oder arbeiten in Minijobs und können auf ein deutlich breiteres Angebot an institutioneller Kinderbetreuung zurückgreifen. Auch ist der Anteil von Frauen in Führungspositionen in Ostdeutschland höher als in Westdeutschland.1
„Notwendig sind somit einerseits politische Rahmenbedingungen, die die Vereinbarkeit von Familie und Beruf vereinfachen und Anreize für eine gleichberechtigte Aufteilung der Familienarbeit setzen. Andererseits müssen geschlechterstereotype Zuschreibungen durch neue Vorbilder sowohl für Frauen als auch für Männer überwunden werden“, so Kneip.

Der durch die Corona-Pandemie befeuerte Schub rund um die Digitalisierung und Flexibilisierung von Arbeit kann dabei zu einer entscheidenden Stellschraube werden, inwieweit auch Rollenbilder und Erwerbsbiografien flexibler werden oder sich stereotype Zuschreibungen eher verfestigen. Grundsätzlich ermöglichen vernetzte Computer und Cloud-Services sowie eine hohe Internetbandbreite den mobilen Zugriff auf Firmennetzwerke und -daten und damit ein weitgehend bruchfreies dezentrales Arbeiten für viele, insbesondere höherqualifizierte Tätigkeiten. „Dies kann als Grundlage innovativer Teilzeitmodelle für Frauen und Männer dienen, die Karrieren gestalten, statt als ‚Teilzeitfalle‘ zu enden“, so die Wissenschaftlerin.
Konkret geht es um Modelle, die eine Lücke am oberen und am unteren Rand einer Teilzeittätigkeit schließen:

  • So kann eine weitgehend digitale Weiterbeschäftigung mit zunächst stark reduzierter Stundenzahl eine Alternative zu der vorherrschenden ein- oder mehrjährigen Auszeit sein. Informations- und Wissensflüsse können so beidseitig aufrechterhalten werden, und Frauen haben die Möglichkeit, ihre weitere Stellengestaltung aktiver zu beeinflussen als nach einer völligen Abwesenheit.
  • Ebenso kann eine Flexibilisierung von Arbeitsort und -zeit genutzt werden, um eine anspruchsvolle Position in vollzeitähnlicher Teilzeit auszuüben (80 bis 90 Prozent der regulären wöchentlichen Arbeitszeit). Vor allem in der Kombination zweier solcher Modelle ergibt sich die Möglichkeit, die individuellen Karrieren beider Partner mit einer gleichberechtigten Aufteilung der Familienarbeit zu verknüpfen.

Neben den erwähnten politischen Rahmenbedingungen haben dabei auch Unternehmen wesentlichen Einfluss darauf, über flexible Arbeitsmodelle Innovation und Gleichberechtigung zu fördern. Benötigt werden:

  • Unternehmen, die gegenüber neuen und individuell gestalteten Konstellationen offen sind und Mitarbeiter/-innen, die ihre konkreten Vorstellungen zur Gestaltung des Arbeitsplatzes verhandeln.
  • Ein Bewusstsein aller Beteiligten, dass ein geringerer Stundenaufwand nicht zwangsläufig mit Routinetätigkeiten einhergehen muss, sondern dass Wissen und Expertise von Mitarbeitenden möglichst effektiv eingesetzt werden sollten.
  • Die Abkehr von einer strikten Präsenzkultur und Modelle für flexible Übergänge zwischen Teilzeit, vollzeitnaher Teilzeit und Vollzeit.
  • Ein Kulturwandel, der Karriere und Führen auch in Teilzeit ermöglicht. „Dies mag nicht für den/die CEO eines Großkonzerns gelten, ist aber durchaus möglich für Team-, Abteilungs- und Projektleitungen, so dass auch in einem solchen Setting die Weichen für eine spätere Top-Level-Position gestellt werden können“, so Kneips Überzeugung.
     

Generell ist laut der Expertin für Schlüsselkompetenzen ein Einstellungswandel vonnöten, „so dass Mütter mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 50 Prozent nicht als die (un-)rühmliche Ausnahme gesehen und Vätern mit einer Arbeitszeit von weniger als 100 Prozent nicht jegliche Karriereambitionen abgesprochen werden.“

1Studie des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung, nachzulesen unter folgendem Link: https://www.boeckler.de/pdf/p_wsi_report_60_2020.pdf

Gern steht Prof. Dr. Veronika Kneip für Interviews, Fragen und weitere Statements rund um das Thema zur Verfügung.

Zur Person
Prof. Dr. Veronika Kneip ist seit 2020 Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaft insbesondere Schlüsselkompetenzen an der Frankfurt UAS. Zuvor war sie als Direktorin im Management der Frankfurt School of Finance & Management tätig. Sie ist Mitglied im Institut Mixed Leadership (IML) und forscht zu den Bereichen Digitalisierung, Wirtschaftsethik und Diversität. Für die Akademie Mixed Leadership (AML) baut sie derzeit ein MBA-Programm auf.

Zum Institut Mixed Leadership IML
Das Institut für Mixed Leadership (IML) bündelt die Forschung der Frankfurt UAS zu den Themen innovative Führung, Wandel der Führungskultur sowie Diversität als Erfolgsfaktor für Unternehmen und betreibt die Akademie Mixed Leadership (AML). Ziel ist, über praxisnahe Forschung und Weiterbildung dazu beizutragen, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen, die Akzeptanz von Männern für diverse Führungsteams zu erhöhen und die Vorteile gemischt-geschlechtlicher sowie diverser Führungsteams zu erkennen.

Kontakt

Frankfurt University of Applied Sciences
Fachbereich 3: Wirtschaft und Recht
Prof. Dr. Veronika Kneip
Tel.: +49 69 1533-2957
veronika.kneip(at)fb3.fra-uas.remove-this.de

Weitere Informationen zum Fachbereich Wirtschaft und Recht unter: www.frankfurt-university.de/fb3 Informationen zum Institut Mixed Leadership unter: www.frankfurt-university.de/iml Informationen zur Akademie Mixed Leadership unter: www.frankfurt-university.de/aml

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letzte Änderung: 16.06.2021